Functioneringsgesprekken en competentieontwikkeling

In veel bedrijven is dit de tijd waarin functioneringsgesprekken met de medewerkers gevoerd worden. Het houden van deze gesprekken is een veelbesproken en soms ook ‘beladen’ onderwerp, waardoor functioneringsgesprekken in veel organisaties een andere naam hebben gekregen of zelfs helemaal zijn afgeschaft. Daarvoor in de plaats schakelen ondernemingen over op coachingsgesprekken of ontwikkelgesprekken. Het uiteindelijke doel is hetzelfde; een gezonde organisatie die (mee)ontwikkelt met de ‘omgeving’. Dat vraagt om aandacht voor competentieontwikkeling van de mensen in de organisatie.

Of het gesprek elk jaar gebeurt of dat het meer vorm-vrij is, het is belangrijk dat medewerker en leidinggevende geregeld 1-op-1 met elkaar praten. Want het belangrijkste onderdeel van de ontwikkeling van een organisatie zijn de medewerkers. Als zij groeien, groeit de organisatie.

Ontwikkeling ontstaat als er uitdagingen zijn. En in deze tijden van snelle veranderingen zijn die er genoeg! Klanten zijn kritischer, de concurrentie ligt op de loer en de eisen veranderen steeds. Ondernemingen moeten dus constant in ontwikkeling zijn.

Meestal gaan we pas denken aan het ontwikkelen van medewerkers als ze ergens tegen aanlopen, motivatie missen of omdat zij niet aan verwachtingen (kunnen) voldoen. Lukt het iemand niet om zijn of haar taak uit te voeren? Dan is het zeker tijd om iemand te ontwikkelen en daarmee in staat te stellen de taak wel uit te voeren. Als medewerker voel je je zo ook gesteund door de baas en heb je de motivatie om door te gaan.

Maar ontwikkeling is ook nodig als iemand niet kan voldoen aan de gestelde verwachtingen, ook wel competenties genoemd. Bij elke baan horen verschillende competenties, die dus handvatten geven als het gaat om de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. Ze geven de aspecten van de baan weer, zodat je kunt zien welke je goed beheerst en in welke je nog kunt groeien.

Heb je als leidinggevende maar ook als medewerker scherp welke ontwikkeling je wilt zien? Ga dan het gesprek aan. Het functioneringsgesprek, of beter het ontwikkelgesprek, is hiervoor een uitgelezen mogelijkheid. Tijdens dit gesprek praten medewerker en leidinggevende over elkaars functioneren (ja, ook het functioneren van de leidinggevende komt aan de orde). Zo kun je beter sturen: je kunt waar nodig bijsturen op basis van dit inzicht. En niet onbelangrijk: een medewerker die op gelijke voet het gesprek aan kan gaan, voelt meer werkgeluk. Met een goed functioneringsgesprek kun je dus veel bereiken. Als uitdagingen helder zijn en de medewerker weet waarom er een oplossing moet komen, gaat hij of zij zelf aan de slag! Beide partijen moeten achter de ontwikkeling staan, maar de medewerker staat wel aan het roer.

 

Competentieontwikkeling als strategisch instrument

Nu kan het zijn dat er een gat zit tussen de competenties die je al hebt en de competenties die nodig zijn of gevraagd worden in jouw baan. Competentieontwikkeling richt zich op het organiseren van competentiegerichte ontwikkelingsactiviteiten om dat gat te dichten. Opleiding en ontwikkeling moeten jou de kans geven de gewenste competenties onder de knie te krijgen, zodat je kunt presteren, naar tevredenheid van jezelf en je baas. Jouw prestaties bepalen in hoeverre jouw bedrijf haar doelen haalt.

Competentieontwikkeling is het organiseren van de leerfunctie:  het inrichten van leerprocessen. Ontwikkeling betekent dan twee dingen:

1. Het verbeteren van bestaande competenties: naar een hoger competentieniveau door toegenomen vaardigheden, kennis en verbeterde attitudes
2. Het ‘vernieuwen’ van competenties: competenties krijgen die je nog niet eerder had. Het vormgeven en stimuleren van het leerproces staat hierbij centraal.

Competentieontwikkeling bestaat uit meerdere onderdelen, waarvan competentiegerichte ontwikkelingsactiviteiten de belangrijkste zijn. Deze activiteiten kunnen in een strategisch ontwikkelingsplan (SOP) en een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) staan. Een SOP is op het niveau van het bedrijf en stuurt op de ontwikkeling van de juiste competenties op ondernemingsniveau . Stel deze vragen:

• Hoe kunnen we het leervermogen van de onderneming vergroten?
• Aan welk strategisch doel draagt de competentieontwikkeling bij?
• Hoe stimuleren we opleidingsinspanningen en leerprocessen?
• En hoe kunnen we de kennis verzamelen en vastleggen?

Met het strategisch opleidingsplan in de hand gaan we dan praten met de medewerkers, om in overleg de ontwikkeling van hun competenties te plannen. Zo kunnen we vastleggen welke competenties de medewerker wil ontwikkelen. Maar ook aan welke competenties het bedrijf wil dat de medewerker gaat werken, omdat er 'gap' is. Nu  kunnen we in een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) opschrijven welke competenties de individuele medewerker gaat ontwikkelen. We schrijven op hoe de medewerker de competenties gaat ontwikkelen, maar hoe en wanneer we gaan meten of dit bereikt is. Elke werknemer heeft een eigen POP, die samenhangt met de andere instrumenten van het personeelsbeleid. Zo kunnen we in functioneringsgesprekken de voortgang in de persoonlijke ontwikkeling bespreken. Een POP gaat dus niet alleen over de doelen van de werknemer, maar ook over die van de organisatie!

Om zicht te kunnen ontwikkelen, hebben medewerkers een goede voedingsbodem nodig: aanleg en intellectuele capaciteiten. Maar alles staat in een eigen context. Medewerkers met ongeveer dezelfde voedingsbodem ontwikkelen zich verschillend door een verschillende context. Hierdoor is het dus moeilijk te voorspellen of de ontwikkeling inderdaad zal gaan gebeuren.  Als iemand van nature vooral reageert op situaties, zal die persoon niet zomaar ander gedrag laten zien en anticiperen op zaken. Houd dus rekening met de ontwikkelbaarheid van de competenties.

Wat betreft de opbrengst van het leerproces, valt er weinig te managen in de zin van doelgericht plannen, sturen en systemisch inrichten. De verantwoordelijkheid van de opbrengst van het leerproces ligt bij de medewerkers. Het bedrijf moet de leerprocessen zo veel mogelijk stimuleren en ondersteunen, door de context waarin hij of zij leert zo positief mogelijk te maken.

Hoe leert iemand? Bij deze vraag gaat het niet om hoe iemand zijn of haar leerproces inricht, maar wat de uitkomsten in de vorm van gedrag zijn. Leren is dan een proces waarin de medewerker zich bewust wordt van zijn of haar competenties, informatie verzamelt en verwerkt om zo de competenties systematisch en gestructureerd te verbeteren of zich nieuwe competenties eigen te maken. Dit uit zich dan in effectief (werk)gedrag. Andere doelen van competentieontwikkeling richten zich op:

• Vergroten van de leermogelijkheden op de werkplek;
• Vergroten leerpotentieel van de werksituatie;
• Verbeteren verhouding tussen kosten en baten van de ontwikkelingsactiviteiten;
• En vergroten van de toegevoegde waarde van de ontwikkelingsactiviteiten.

 

De Betonvereniging als partner in de competentieontwikkeling van uw onderneming

Het mag duidelijk zijn dat competentieontwikkeling meer omvat dan alleen het volgen van cursussen en opleidingen. Toch is dit een wezenlijk onderdeel van jouw ontwikkeling als werknemer of jouw onderneming in deze branche. Het ontwikkelen van de mensen in de sector is een van de redenen waarvoor de Betonvereniging door diezelfde sector is opgericht. Daarvoor ben je bij ons dus aan het juiste adres.

Al bijna 100 jaar is de Betonvereniging het platform voor personen en organisaties in de betonwereld. De Betonvereniging zorgt ervoor dat haar leden kennis delen, kennis opdoen en kennis maken. Dit kent een praktisch insteek en is gericht op de kennis die de leden bij hun dagelijkse beroepsuitoefening nodig hebben.

Wij organiseren daarvoor opleidingen en cursussen van VMBO tot universitair niveau. De activiteiten zijn voornamelijk toegesneden op de toepassingsgebieden ontwerp, technologie, werkvoorbereiding & uitvoering en betonreparatie. Daarnaast organiseren wij congressen, workshops en webinars voor algemene en specifieke kennisoverdracht. Specifieke activiteiten zijn: Beton Event, Studio Beton, Betonprijs, Betoncafé, Betonkanorace. Houd voor deze activiteiten onze website in de gaten.

In de tweede helft van dit jaar start weer een serie cursussen waarvoor je je kunt inschrijven. Voor wie dit niet eerder deed; kijk vooral eens in ons uitgebreide cursusaanbod.
Bellen mailen kan uiteraard ook. Wij dragen graag bij aan jouw competentieontwikkeling en/of die van jouw onderneming.

Geïnspireerd door dit artikel en wil je meer weten? Dan volgen enkele leestips:

• Bergenhenegouwen, G.J., Mooijman, E.A.M., Tillema, H.H. (1999), Strategisch opleiden en leren in ondernemingen, serie Opleiden en Leren, Kluwer.
• Mulder, M., (2001), Competentieontwikkeling in organisaties: perspectieven en praktijk, Reed Business.
• Lingsma, M., Scholte, M. (2007), Coachen op competentieontwikkeling, Boom / Nelissen.
• Vernhout, A. (2004), Strategisch werken met competenties: theorie en praktijk van het competentiedenken, Nelissen.